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          中小企業管理制度

          時間:2022-06-24 08:57:53 企業管理 我要投稿

          中小企業管理制度(合集15篇)

            隨著社會一步步向前發展,我們都跟制度有著直接或間接的聯系,好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。相信很多朋友都對擬定制度感到非?鄲腊,下面是小編幫大家整理的中小企業管理制度,歡迎閱讀與收藏。

          中小企業管理制度(合集15篇)

          中小企業管理制度1

            一、引言

            隨著中小企業數量的遞增和規模的擴大,中小企業已在我國國民經濟中占據了半壁江山,在發展和壯大的過程中,由于市場競爭日趨激烈,原有的管理水平已不適應企業新的發展,成為企業進一步發展的桎梏。中小企業的發展面臨著兩個基本問題:一是如何適應外部環境的變化,二是如何協調內部資源的有效利用。由于企業對外部環境的適應性是建立在內部協調性的基礎之上,因此加強企業內部管理,是企業最基礎的工作,也是企業能夠生存和發展的保證。

            二、建立一個完善的管理環境

            管理環境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產生影響的各種因素。管理環境建設的質量直接關系到企業內部制度的貫徹、執行以及企業經營目標及整體戰略目標的實現,加強企業內部管理環境應從以下幾個方面入手。

            1、完善法人治理結構

            加強企業管理的建設,強化管理主體職能,應依據中小企業實際情況,首先建立股東大會和董事會,發揮董事會的作用和潛能,提高管理者的素質和能力,使股東及其他利益團體的利益真正得到保護。目前,我國部分中小企業沒有董事會,即使有董事會其監控作用也嚴重弱化。董事會是公司管理系統的核心,它負責為公司經理制定博弈的規則,形成管理控制的逐級向下延伸,建立良性循環的職業經理人進入、退出機制。對企業管理而言,一個積極主動的董事會是相當重要的。

            2、合理設置組織結構

            企業經營的目的在于實現其整體目標,而一個企業的組織結構則在于提供規劃、執行、控制和監督活動的框架,企業組織結構建設直接影響到企業的經營成果及控制效果。企業要有效地從事各項業務活動,必須設置相應的組織機構,行使管理與控制的職能。中小企業要根據企業目標和自身特點,設置不同的組織機構,充分注意部門之間職能的科學劃分,做到高效、協調、簡潔,并確保企業的目標以最合理的成本實現。

            3、適當的權責分配

            企業經營管理是一個復雜的系統工程,保證這個系統的正常運行,合理授權是必然的。企業要根據責、權、利相結合的原則,明確規定各職能機構的權限與責任,根據各職能機構的經營任務與特點劃分崗位系列,確定需要的崗位,根據崗位的需要選擇合適的人才,并將責任落實到每一個人。對于企業法定代表人,既要保證其經營決策的獨立性和權威性,又要保證其經濟行為的效益性和廉潔性。權力和責任是關鍵一環,對不同的管理環節要有不同的授權,并承擔與之相當的責任,使之“越權”將付出更高的成本和代價。

            4、信用和責任

            信用是商業社會的基石,責任是信用的基礎,現代企業組織管理中,無論是崗位與崗位的關系,還是管理者與被管理者的關系,都可視為責任關系。第一,責任的可傳遞性。組織中的每一個人都對內部控制負有責任,從企業最高管理者至企業的一個具體員工,應根據其職責大小、工作性質、標準要求,逐級傳遞,并以此形成企業的責任體系和責任流程。第二,責任的可量化性。企業責任的實質是保證企業戰略目標和經營目標的實現,目標(指標)的逐級量化實際上是隨著責任的可傳遞而得到量化。第三,責任的可追溯性。企業的任何過失行為以及由此造成的后果,都應對責任的主體和相應的責任人進行追究,包括對過去的責任過失行為進行追溯性追究。

            5、人力資源政策及實務

            秉承“以人為本,知人善任”的人事政策和實務的宗旨,保執行公司政策和程序的人員具有正直品行和勝任能力。管理者素質在企業經營管理中起絕對重要的作用,管理者的素質直接影響到企業的行為,進而影響到企業內部控制的效率和效果。公司職員的勝任能力和正直性在很大程度上取決于公司有關薪酬、雇傭、培訓、福利、業績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程度。公司應當合理配置崗位人員并給予能完成所分配任務的資源,這是建立合適的控制環境的基礎。對于中小企業而言,良好的人力資源政策對培養員工更好地貫徹和執行內部制度有很大的幫助。

            三、設立有效的控制活動

            在完善了管理環境后,中小企業應當執行控制活動?刂苹顒邮谴_保管理階層的指令得以實現的政策和程序,旨在幫助企業保證其已針對“使企業目標不能達成的風險”采取了必要行動。中小企業應當結合自身實際情況,具體設置以下控制活動。

            1、獨立內部審計

            公司內審人員的內審工作直接對公司的董事長或總經理負責,負責對貨幣資金、有價證券、憑證和賬簿記錄、物資采購、定額消耗標準、付款流程、工資管理、賒銷流程、客戶信用等級評定標準、賬實相符等的真實性、準確性、手續的齊全程度進行審查、考核。

            2、明確授權控制

            明確授權批準范圍、權限、程序、責任等相關內容。公司內部的各級管理層必須在授權范圍內行使相應的職權,經辦人員也必須在授權范圍內辦理經濟業務。例如,企業的采購循環就應注意請購單、訂購單、采購單等的授權與審批,要注意對采購的單價、質量、數量等的控制審核。

            3、職能分工控制

            合理設置分工,科學劃分職責權限,貫徹不相容職務相分離,即每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則,形成相互制衡機制。不相容職務主要包括授權批準與業務經辦、業務經辦與會計記錄、會計記錄與財產保管、業務經辦與業務稽核、授權批準與監督檢查等。

            4、合理的憑證流轉控制

            合理地制定憑證流轉程序,使得經營人員在執行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證,已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關記錄,如固定資產的審批及驗收記錄、存貨的購銷記錄、支票的領取登記記錄等,并且將記錄與相對應的分錄獨立比較。

            5、嚴格的資產控制管理

            保護資產和記錄安全的重要措施是采用實物和技術防護措施。嚴格限制未經授權的人員對財產的直接接觸,采用定期盤點、財產記錄、賬實核對、財產保險等措施,以使各項財產安全、完整、有效。

            6、績效考評

            為了實現既定的工作目標,應實施有效的激勵、獎懲機制,激勵全體員工參與企業管理和控制的主觀能動性。各部門應定期舉行績效考評會議,作為對工作目標完成情況的事后控制,它不僅可以總結一定時期的工作成果,同時也是發現問題、改進工作的過程。通過績效考評,配合一些必要的獎懲措施,將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯系在一起,部門的工作目標將通過個人工作目標的實現而實現。

            7、完善企業的內部監測

            企業內部控制是一個過程,這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現的,因此,要確保內部控制制度被切實執行且執行效果良好、內部控制能夠隨時適應新情況等,內部控制就必須被監測。監測是一種隨著時間的推移而評估制度執行質量的過程。內部監測的核心之一是在單位內部建立起相互制約、相互監督的機制。監督可通過日常的、持續的監測活動來完成,也可以通過個別的、單獨的評估來實現,或兩者結合,保障內控制度的執行和及時修正。

            在實踐工作中,中小企業應結合自身實際,考慮成本、效益的原則,把完善管理環境、設置有效的控制活動等幾個相互聯系的環節落實到具體的工作流程中來完善公司治理結構,從而為中小企業在現有的市場經濟環境中持續成長和發展壯大提供保障。

          中小企業管理制度2

            一、中小企業財務管理制度建設應當遵循的原則

            根據以上對我國中小企業財務管理現狀及其主要問題的分析,結合當前市場經濟的發展方向。財務管理制度建設應當遵循整體性、彈性、比例、優化等原則,在此基礎上有效發揮企業財務管理制度的作用。

            1.整體性原則

            對于中小企業的財務管理工作,往往從籌集資金到收回貨幣資金要經歷較多的環節。而且以上環節相互作用和聯系,具有整體性。同時,中小企業具有資金流動較快的特點,因此在財務管理制度建設上,應當從財務管理的內外部的聯系出發,重視各個組成部分之間的統一協調。比如,財務管理在實行分權管理中,需要協調各個責任部門的利益,促使整體效益的最優化。

            2.彈性原則

            彈性原則強調收治平衡,最好是略有結余的實現。由于任何決策都存在一定的不確定性,也即存在風險性。對此,財務管理制度建設應當確保合理的彈性。當然,該彈性范圍受到企業環境、決策可靠性等因素的影響,也要求中小企業科學評估面對的財務風險,從而提高財務管理系統的確定性。

            3.比例原則

            財務管理不僅規劃和控制著絕對量的資金,還必須利用各因素的比例關系,從而找到管理中的問題,并采取相應的對策,促使比例合理化。比如,財務管理中經常碰到的負債比率、流動比率等內容。在財務管理工作中,需要進行比率分析,保持各種比例關系的合理,從而確保企業資金結構的穩定、合理。

            4.優化原則

            一般來說,最優原則包括三個方面:首先就是多方案中的最優選擇,也即在財務管理制度建設中選擇最優的問題解決方案;其次就是確定最優總量,比如理想現金金額,企業籌資總額等總量的確定;最后就是確認最優比例關系,包括利潤分配比例、資本結構比例等。

            二、加強中小企業財務管理制度建設的措施

            1.優化財務管理環境

            對于中小企業財務管理制度建設,必須構建良好的財務管理環境,從而為確保財務管理的質量。為此,首先是掌握企業外部財務管理環境。企業財務人員應當清醒認識到影響財務管理的因素,比如政治、經濟、法律制度、市場狀況等,對搜集的相關資料全面分析研究。其次,中小企業應當增強企業管理層對財務管理的認識程度,提升財務管理的重視程度。另外,企業應當保證財務管理的獨立性,確保審計工作和財務監督工作得到切實執行,從而為企業管理層提供真實、完整的財務信息,促使企業決策科學性、合理性。

            2.提高財務人員的素質

            財務人員是企業財務管理工作的主體,也是財務管理制度的執行者。只要充分提高財務人員的業務素質,增強財務人員責任意識,企業財務管理工作的質量才能不斷提高。對此,企業需要增強財務人員的培訓教育力度,尤其是重視在崗培訓,促使財務人員了解企業自身的特點,并掌握企業財務工作的重點和難點,進而根據各自的崗位需求,開展做很對性的培訓工作。同時,中小企業還需要加大高素質人才的引進力度,嚴把財務人員的用人關。另外,通過科學的激勵約束體制的建設,增強財務人員工作的積極性和主動性,尤其是培養財務人員職業道德意識,通過高素質的財務人員來完善財務管理制度上的不足,進而提升財務管理工作的質量。

            3.完善財務管理體制,明確財務管理職責與權限

            結合某國有中小企業的實際情況,該公司財務管理基本任務包括加強企業財務管理,建立健全財務監督機制,規范企業財務行為,提高財務運行效率,明確母子公司財務管理職責,有效利用資源,以實現企業效益最大化和提升企業管理水平為目的,努力提高經濟效益。其次,在財務管理體制建設上,公司財務管理體制實行統一管理,分級負責制。各級單位須按照國家有關財經法規,獨立從事經營活動,獨立納稅,規范會計核算,加強財務管理,獨立承擔民事及經濟責任,自主經營,自負盈虧,保證出資人、投資者、債權人權益不受侵犯,確保國有資產的保值增值。另外,財務部分的職責包括以下幾個方面:一是會計核算的職責。遵循會計核算原則,真實、準確、完整、及時地對企業日常經營收支狀況進行會計核算,編制資金、成本、費用、利潤預算,編報月、年度財務報告,反映企業財務狀況和經營成果。二是財務監督的職責。規范企業的日常財務收支行為,對本企業的日常財務收支活動進行監督,杜絕和糾正企業經營中違規和違紀財務事項。如發現企業經營中違規違紀甚至違法行為的,應立即向單位負責人報告。三是參與經營管理的職責。參與企業的經營管理和重大經營決策。按照有關規定并結合本企業的實際情況,制定和完善內部控制制度和財務管理制度,有效降低和控制成本費用增長。四是財務信息管理的職責。利用會計信息,分析、預測、控制、評價和考核公司財務狀況和經營成果,揭示管理中存在的問題,及時提出增收節支的措施和建議。

            三、結語

            綜上所述,針對我國中小企業財務管理的現狀,分析了中小企業財務管理制度建設應當遵循的原則,在此基礎上探討了加強我國中小企業財務管理制度建設的措施?偠灾,中小企業必須結合市場經濟的發展方向,不斷健全財務管理制度,促進企業的健康發展。

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            摘要隨著市場經濟的發展,中小企業所面臨的競爭日益激烈,想要提高企業的競爭力,必須要重視企業的績效管理。通過科學合理的績效管理機制,對員工進行管理,約束激勵他們提高個人的工作成績,從而帶動整個企業的發展。本文從中小企業績效管理制度的現狀出發,分析探討了如何對績效管理制度進行創新。

            關鍵詞中小企業;績效管理;制度;創新

            我國的中小企業管理中,績效考核一直都是比較重要的管理制度,但是績效管理是否就等同于績效考核呢?誠然,沒有科學合理的考核制度,很難激勵起員工工作的積極性。但是,傳統的績效考核制度已經無法適應當前市場經濟背景下中小企業的發展趨勢,只有對績效管理制度進行創新,才能更好的促進企業的發展。

            一、現代中小企業績效管理制度的現狀

            1、對績效管理制度認識不到位,績效管理無法發揮其作用。很多企業管理者和員工都認為績效管理制度等同于績效考核。管理者將績效考核作為考核、約束員工的一種手段,并沒有在企業的戰略發展層面對績效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一,在績效管理的過程中,沒有對考核結果進行有效的處理。員工也沒有將自身的績效考核結果與企業的發展目標結合在一起,只是當成公司管理員工的手段。對績效管理制度認識不到位,使得績效管理得到的重視程度不夠,無法全面發揮其作用。2、績效管理制度設置不合理,不利于激發員工的工作熱情。絕大多數中小企業都有自己的一套績效管理制度體系,但是有的企業所設置的管理制度存在漏洞,使得制度的推行遭到一定的阻礙,更甚者,使得很多員工苦不堪言?冃Ч芾碇贫葢鶕约浩髽I的`發展情況、員工的素質等各方面綜合制定,實際工作中,很多中小企業都一味地照搬大型企業的管理制度方法,這樣的管理制度沒有結合企業自身的實際情況,很多條例規定無法推行,不僅使得管理工作難度加大,也在一定程度上使得員工無法適應。3、績效管理考核結果運用不合理。多數中小企業的績效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學?己私Y果沒有與部門企業的發展相結合,不利于企業的發展。企業的高層管理人員與普通員工實行一套考核標準,但是對于高層管理者而言,更應該將考核結果與企業的發展、競爭力的提高相連,從戰略性的角度分析考核結果。簡單的只將考核結果與員工工資掛鉤,不利于企業的發展,也無法全面激發員工的工作熱情。

            二、中小企業績效管理制度的創新途徑

            1、績效評估內容的創新。傳統的績效評估關注與員工最終的績效,將最終結果與員工獎勵相連,隨著管理水平的提高,管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業的文化組織、人員素質等方面有所欠缺,這樣的評估方式,不利于企業的整體評估與發展。因此,績效評估的重點應轉移到人員發展這方面來,關注員工個人的發展,使得他們感受到努力所帶來的成果,給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創新。通常員工看來,管理者是管理他們工作,對他們工作進行評價的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法,有的員工將管理者看做高高在上的企業領導人,很少與管理者進行交流。公司也缺乏相應的溝通機制,管理人員往往會脫離員工工作實際,不了解企業內部員工的工作情況。在績效管理中,應轉變管理者的角色,讓他們作為員工實現績效評估目標的評價者和指導者,由他們指導、引導員工完成績效評估目標。3、績效管理評估標準的創新。工作的績效考核標準是否與企業的發展目標一致,是否與員工工作本身有關,是否合理明確都是績效考核能否達到預期效果的關鍵?冃гu估標準應與企業的發展組織目標一致,只有滿足企業發展需求的目標的績效考核才有實際意義,才能為企業的發展提供助力。其次,績效考核的標準應符合員工工作的實際情況,企業有很多部門,每個部門應有自己的績效考核標準,不能統一設定。根據員工工作性質、內容,設定考核目標,將其作為督促員工工作的手段之一,激勵員工工作的積極性。最后,績效考核中每一個項目都應有單一的標準、原則,用其規范考核行為,如果每個考核項目有不同的標準、原則,會降低評估的效果。4、考核形式的創新。傳統的績效考核都是管理人員對基層員工的工作進行評定,這有一定的限制性,考核形式可以采取多樣性,多種方式相結合,從而達到全面考核評定的效果。首先,員工進行自我評定,讓員工對照考核標準,對自己的工作進行評定,認識到自己工作中的不足之處。其次,員工之間進行互評,由同一部門的員工進行相互評定,評價員工在部門之中的表現、工作情況。最后,由主管部門人員對員工進行評估,管理人員根據員工平時的表現,了解其工作成績,對其表現進行評定。這樣多方面的評定,有利于管理人員對員工情況的掌握,也有利于員工進行自我反省,從而促進員工個人的發展。5、對評估效果應用的創新。評估結果不應只單純的與員工的績效相關聯,這是在“大材小用”,績效評估的結果應與企業的發展決策、人事調動、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定,作為人員職位調動的一項依據,獎勵先進,激勵落后,從而使得更多的員工努力奮進,不斷完善自我?偠灾,中小企業的績效管理制度關系著企業的整體發展,有效的績效管理制度有利于提高員工的工作積極性,規范管理層人員的工作,為企業選拔優秀人才,促進企業的健康發展。因此,企業應結合自身實際,不斷總結經驗,創新績效管理制度,以適應市場經濟的發展,提高企業在市場上的競爭力。

            參考文獻:

            [1]王奇.績效管理系統提升我國中小企業競爭力研究.《中國市場》.20xx

            [2]胡偉.基于平衡記分卡的創新型中小企業績效管理研究.《安徽農業大學學報》.20xx

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            第一章總則

            第一條:為保證順利完成公司下達各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規章制度。

            第二條:規章制度包括生產制度、衛生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。

            第三條:本規章制度適用本公司的各部門的每一個員工。

            第二章行政辦公制度

            第四條:根據公司實際運作情況,定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。

            第五條:公司每一位員工必須按公司要求參加會議。第六條:衛生管理制度

            1、生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛生清掃工作,保持清潔整齊。

            2、各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛生、清潔。

            3、每臺設備由直接操作者負責保養、基本維修、清掃工作。

            4、必須服從公司統一安排,做好公司環境衛生工作,保證廠容廠貌的整潔。

            5、食堂衛生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責,預防食物中毒。

            第七條:工作期間,公司內嚴禁個人電話的使用。

            第八條:公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。

            第九條:生產場所嚴禁吸煙。

            第十條:任何員工不能泄露公司的商業秘密和技術秘密。

            第十一條:不說任何不利于公司和有損公司形象的話。

            第十二條:不做任何有害公司的事。

            第十三條:工作期間,嚴禁串崗、離崗,出入廠物品人員必須填寫出入廠證,同意核準方可進出。

            第十四條:宿舍里嚴禁大聲喧嘩,以免影響他人休息,嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。

            第十五條:必須按公司值日規定和要求清掃宿舍,保持其清潔衛生。

            第三章考勤制度

            第十六條:嚴格遵守公司時間,不準遲到、早退,發現遲到、早退,視時間長短作相應處罰。

            第十七條:有事請假者,必須填寫請假申請單,批準同意后休假,未辦理請假手續者作曠工處理。

            第十八條:任何請假以不影響公司生產為前提,由所在部門負責人批準,得到公司認可后方可休假,不可強行要假。

            第十九條:公益事業活動等休假可享受工資待遇補貼。

            第二十條:新招員工有試用期,試用期間不勝任工作而自行離開者,扣發當月工資,辭職者須提前一個月打辭職報告,同意后方可辭職,自行離職者扣發當月工資。

            第四章安全生產管理制度

            第二十一條:嚴格按照操作規程操作,任何崗位都樹立“安全第一”的思想,違反操作規程造成后果者,責任自負。

            第二十二條:未經允許,不得擅自操作他人崗位,擅自操作他人崗位造成后果者,責任自負。

            第二十三條:各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素,以便及時發現、排除。

            第二十四條:如遇臺風、洪水、自然災害等緊急狀況下,公司任何人員有責任和義務服從公司的緊急調配,保衛公司的財產不受損失。

            第五章員工的權利

            第二十五條:平等就業的權利。

            第二十六條:參加企業民主管理的權利。

            第二十七條:按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。

            第二十八條:按公司規定休息和休假

            第二十九條:享受勞動安全、衛生和保護。

            第三十條:請求勞動爭議處理的權利。

            第六章員工的義務

            第三十一條:保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。

            第三十二條:遵守國家法律法規,公司規章制度的義務。

            第三十三條:執行勞動規程,按規定操作的義務。

            第三十四條:在工作中不斷提高勞動技能的義務。

            第七章獎罰制度

            第三十五條:按民主選舉獲“優秀職工”者公司予以嘉獎,獎金:300-500元。

            第三十六條:違反公司規章制度的職工,公司予以處罰,罰金5-500元。

          中小企業管理制度5

            一、中小民營企業現狀

            普遍認為,500人以內的企業屬于中型企業,200-300人以內的企業屬于中小型企業,100人以內的企業屬于小型企業,10人以內屬于微型企業,這類企業的共同特點:管理相對薄弱,實施正規化管理成本高,人員配置不齊全,很難專業化,職業化,因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基礎。

            中小型企業普遍存在生命周期短暫的問題,在美國每年新成立的小公司約50萬戶,其中3/4在當年就倒閉破產,只有約20%的成功率,日本公司的成功率只有12%。這種狀況,對中小型公司來說,其挑戰是巨大的,自始至終變化是其最重要的特征。創業期,發展成長期,衰退期的變化迅速。

            企業運營所擁有的資源包括:資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中,人力資源的運用是最重要體現,制定企業競爭策略,反映企業文化,實施價值創造,形成商業模式,組成組織架構,執行目標追求。對于中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣,配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點,而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題,從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初,都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實,可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

            二、薪酬的三個組成部分

            薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入,其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之,所謂薪酬,就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務)三個部分。

           。ㄒ唬┗拘匠

            它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下,企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的,這就是職位薪資制。此外,企業對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

            基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬,因此,這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源,而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述,員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能,基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面:一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度;二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化;三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

            此外,企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等,都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中,最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

           。ǘ┛勺冃匠

            可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分,有時也被稱為浮動薪酬或獎金?勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯系,這種業績既可以是員工個人的業績,也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系,因此,可變薪酬對員工具有很強的激勵性,對企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效,從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言,可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

            短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

            事實上,許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標(如投資收益、市場份額、凈資產收益等)的實現掛鉤的紅利等等,都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比,長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起,并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是,績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系,績效加薪一旦確定,就會增加到基本薪酬之上,第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪,這樣,績效加薪就會產生一種累積作用?勺冃匠陞s不存在這種累積作用,可變薪酬往往只適用于員工和企業約定的某一個績效周期,一旦績效周期結束,獎金已經兌現,那么過去的約定就不復存在,雙方必須開始下一輪新的約定,員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

            因此,由于績效加薪的累積效應,即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題,但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力,尤其是當企業面臨困境的時候,績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅?勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題,由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的,因而具有較強的靈活性,一般不會對公司的成本構成持續性的影響,因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑,員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

           。ㄈ╅g接薪酬

            員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬,是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點,即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間(例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等)、員工個人及其家庭服務(兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等)、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下,間接薪酬的費用是由資方全部支付的,但有時也要求員工承擔其中的一部分。

            作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段,福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義:首先,由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬,因此,企業通過這種方式能達到適當避稅的目的;其次,福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”);最后,福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段,使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品,比如健康保險、人壽保險等等。因此,福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快,許多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

            在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆,許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度,導致許多企業對福利的看法消極多于積極,在現實中的一個重要表現就是許多企業只愿意多發工資,不大愿意去搞福利,陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上,福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的,如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法,如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面著手,從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動,是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

            三、中小民營企業薪酬管理存在的問題

            企業薪酬策略對招聘,用人,留人,吸引人才,甄選人才都起著重要作用。中小企業的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個:

           。ㄒ唬┬匠陸鹇匀笔

            企業戰略其實就是企業謀略,是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃,它以未來為基點,為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什么以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐,其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化,薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢,其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中,制定有切實可行的企業戰略的公司很少,擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。

           。ǘ┬匠昀砟钊狈

            薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。大多數民營企業不知道應該對何種價值付酬,薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配,而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素,沒有引起足夠的重視。

           。ㄈ┬匠暝O計不科學

            中小民營企業幾乎不做薪酬調查,即使做薪酬調查,調查范圍也很有限,只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情,其收集的數據缺乏真實可靠性,使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外,中小民營企業的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位,然后運用簡單的排序法排出員工等級,將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

           。ㄋ模┬匠杲Y構失衡

            薪酬結構是由各種薪酬部分組成,這些薪酬部分一般可分為靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和人態工資(福利、津貼等)三類。薪酬結構失衡主要體現為兩種:第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業中,福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業,將福利因素完全變成了保健因素,激勵效果差,自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調,如固定工資比例過高,績效工資比例過低,導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

           。ㄎ澹┬匠暾卟缓侠

            中小民營企業薪酬對外缺乏競爭力受企業規模的限制,中小民營企業難以承受過高的薪酬成本,員工整體薪酬水平普遍低于市場水平,多數中小民營企業的薪酬政策不合理,薪酬分配不以員工對企業的重要性及其工作貢獻度為標準,而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考,造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足加劇,企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。

           。┬匠攴峙淙狈炔抗叫

            多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系,員工的薪酬多半由老板憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定,隨意性較大,從而造成企業員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論,一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響,而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業內部薪酬管理體系不規范,同工不同酬或同酬不同工現象嚴重,使員工產生不公平感,從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕,一些中小民營企業主抱著三條腿的青蛙難找,兩條腿的人滿大街跑的心理,不肯糾正其薪酬管理理念,殊不知,這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系,最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理,從而影響企業正常工作的開展。

           。ㄆ撸┬匠旯芾砑罟δ苋

            中小民營企業形式上都實行績效工資制,但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤,特別是知識型員工,因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量,其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配?冃гu估的不準確會導致員工工作效率下降,薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業老板難改一貫只注重物質資本,忽視人力資本的傳統觀念,認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償,只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才,并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力,從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

            四、對策

           。ㄒ唬⿵膽鹇猿霭l的薪酬管理

            中小企業在設計薪酬時,要考慮薪酬管理對企業戰略目標的支持,考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略,獲得競爭優勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去,使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。建議企業在確立組織的公司戰略和業務單元戰略的基礎上,確定企業的人力資源戰略,而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上,體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實現的。在確立了薪酬戰略以后,必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態度和行為方式。

           。ǘ┙⒁匀藶楸镜男匠旯芾碇贫

            人才是企業發展的核心要素,中小民營企業要留住人才,建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度,是以員工的需求為出發點的。企業內員工的需求不盡相同,有的員工把獎金看得很重,有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果,使員工的激勵水平最大化,就必須以人本主義理念為根本,以員工為中心,了解他們多樣化的需求并做出積極的反應,建立以人為本的薪酬管理制度。

           。ㄈ┲贫ê侠淼男匠暾

            公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件,而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說,企業只有保證薪酬政策的公平性,才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的,否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均,薪酬政策的公平,是指在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻,只要比值一致就是公平,它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策,并不是指提高企業整體薪酬水平,而是指將現有的薪酬成本進行合理分配,重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的,可以賦予不同的薪酬分配權重,從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,以保證其具有市場競爭力;而對于一般崗位的員工,因為市場上供過于求,替代成本較低,可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平,以約束企業的薪酬成本。

           。ㄋ模⿲嵭泄_透明的薪酬支付制度

            科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度,而公平的薪酬制度,其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工,使員工了解企業薪級制度和可以晉升的職級,每一薪級的起薪點,最高的頂薪點等,減少員工不必要的猜測,保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測,引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度,讓員工了解這樣的信息,即薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處。同時,企業在制定薪酬制度時,可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施后,企業可以設立一個員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,確保企業薪酬制度的透明化。這樣,才能使企業員工體會到公平。

           。ㄎ澹┰O置以績效為導向的薪酬結構

            企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出勤不出力。因此,中小民營企業薪酬結構設計時應設置績效工資,而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加,真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤,并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少,充分發揮薪酬的正向激勵功能。

           。┖侠砝_差距,更加注重公平

            工資是薪酬的基本組成部分,應該體現效率優先,從而刺激員工之間的競爭性,提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分,就更應該體現薪酬的公平性,從而給予員工安全感。

          中小企業管理制度6

            為了認真貫徹《中華人民共和國職業病防治法》,預防、控制和消除職業病危害,防治職業病,保護我廠職工的健康及其相關權益,特制定本制度。

            1、各部門在總經理的領導下,履行各自職責,做好職業病防治工作。建立好公司的職業衛生管理臺帳及有關檔案,并妥善保存。

            2、依法履行向本部門勞動者職業病危害告知義務。與勞動者簽訂勞動合同時,將工作過程中可能產生的職業病危害因素及其后果、職業病防護措施和待遇如實告知勞動者,并在勞動合同中寫明。并以標志、公告等形式提高職工對職業病危害的防范意識。

            3、依法執行建設項目“三同時”審查制度,按照《中華人民共和國職業病防治法》的規定進行職業病危害的預評價、審查認可、職業病危害控制效果評價、驗收認可等程序。

            4、配備必要的防護設施、防護用品等,落實各項防護措施,積極改善勞動條件。

            5、定期、不定期組織各部門職業病防治措施落實情況的檢查,對查出的問題及時處理,或上報領導處理。

            6、依法組織對勞動者的職業衛生教育與培訓。

            7、建立好本單位的職業病危害因素監測檔案,并妥善保存。

          中小企業管理制度7

            一、目的

            加強采購業務工作管理,做到有章可循,預防采購過程中的各種弊端,降低采購成本,提高采購業務的質量和經濟效益。

            二、范圍

            本制度適用于公司所有物品(原材料、輔料、備品備件、固定資產、勞保用品、辦公用品)或勞務(技術、服務等)的采購。

            三、職責

            3.1市場部根據銷售訂單編制銷售計劃并下發相關部門。

            3.2生產技術部根據市場部銷售計劃,編制原輔材料需求清單。負責制版、模具、量板等外包產品、技術服務以及其它外協業務采購申請及計劃的編制。

            3.3供應部根據生產部門報送的材料需求清單,核實倉庫存量,結合材料庫存安全定額,編制采購計劃,報經總經理批準后組織采購。

            3.4辦公室負責編制公司勞保、辦公用品的采購和辦公用品日常維修申請計劃。

            3.5設備工程部依據公司固定資產投資計劃、設備運行狀況以及生產經營需要編制設備的采購、固定資產維修以及零星維修制造所用備品備件采購計劃。

            3.6各物品、勞務需求部門根據需求物品或勞務的性質和權屬向辦公室、生產技術部、供應部、設備部提交申請,并經初審后交各分管副總或總經理批準。

            3.7分管副總負責權限內的采購審批和超出權限的采購初審,總經理負責生產經營采購、固定資產購置、維修等計劃的審批。

            3.8財務部負責日常采購的價格審查,負責對價值10萬元以上的采購組織或上報集團公司進行招標。

            3.9質量部負責原材料、輔料的驗收,設備部會同生產技術部負責備品備件、設備、監視和測量工具及維修等勞務的驗收。

            3.10各采購經辦人負責索要發票、辦理結算,并對發票的真實性和合法性負責。

            四、采購作業操作規程

            4.1物資采購的計劃、申請與審批

            4.1.1授權的請購部門根據生產計劃、實際需要以及庫存情況每月28日前報次月的采購計劃,報分管經理審核。

            4.1.2經分管副總初審后的月度采購計劃報財務副總審批后執行。

            4.1.3未列入月份采購計劃或超出計劃的臨時采購申請需根據需求物品或勞務的性質和權屬向辦公室、生產技術部、供應部、設備部提交申請,并經初審后交各分管副總或總經理批準。

            4.1.4對價值超過200元以上的辦公用品及500元以上的配件、設備、儀器、勞務等需要由申請部門寫出申請報告經分管副總簽署意見報總經理審批后實施。

            4.1.5采購計劃或申請應列明采購物品或勞務的名稱、規格型號、數量、質量技術要求、估計價值、交貨日期、用途等。

            4.2采購比價

            4.2.1采購部門在采購前須將采購計劃或申請,交財務部進行比價;在提交采購計劃或申請的同時,采購部門應對新采購物品提供至少3家以上的供應商報價和聯系資料,有財務部隊提供的供應商(但不僅限于)進行詢價或實地調查。

            4.2.2價值在2萬元以上的維修、服務等勞務、5萬元以上的單臺(套)設備的采購需召集三家以上的供應商報價,進行比價;10萬元以上的必須采取招標方式采購。

          中小企業管理制度8

            第一章總則

            第一條適用范圍

            凡保定市思達普投資咨詢有限公司(以下簡稱為“思達普”)的各級從業人員,除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。

            第二條新制度的特點

            為適應公司發展的需要,本制度打破原有行政級別工資,員工檔案工資實行封存式管理,并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系,使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。

            第三條目的

            制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即:

           。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結合;

           。ǘ┦剐匠昱c員工業績緊密結合;

           。ㄈ┦剐匠昱c公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

            第四條原則

            薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

            公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

            競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

          中小企業管理制度9

            一、有意義的會議

            鼓勵員工積極參與公司的決策和管理,鼓勵員工發揮才智,提出合理化建議。

            1.明確開會主題。

            2.將開會內容以電子檔形式提前下發至參會人員,給予參會人員時間進行思考。

            3.開會期間參與人員每人需提出自己的想法、建議等信息。

            4.會議紀要形成紙質簽字。

            5.上述開會形式,能夠為公司節約成本。

            二、市場宣傳

            1.新年、新氣象,拜訪進行中、已驗收項目客戶。公司應團購u盤(16g),將u盤外殼制作成中科宇圖的logo圖案,u盤內部只讀中科宇圖宣傳視頻。讓客戶感覺到我司永遠存在客戶的內臟中。

            2.公司員工外出辦公筆、本、會議包等均可采用團購方式并賦予我司logo圖案。

            3.筆記本操作系統桌面背景同上。

            三、娛樂員工

            1.允許公司員工辦公桌放置小玩具,員工煩心、發愁時,可玩弄小玩具。能夠對員工起到解壓的效果。

            2.公司辦公空間足大情況下,放置臺球案、象棋桌等設施,員工休息期間可放松神經。

            3.公司保護員工,員工同樣會凝聚在一起,保護自己的家園。員工的心態、心情、精神、身體是公司的支柱藤。支柱藤出現問題,工作效率自然降低,公司可簡單配置保護員工的體育設施(跑步機、拉桿等設施)。

            四、解析數據部

            1.控制項目成本是企業經濟效益的根源,日本管理的體系值得企業學習,是大帶小形成交匯串接。項目中標后銷售部人員應帶領公司項目經理、項目組長同往客戶單位進行交接關系并調研。帶領項目組長是另外一層意思,為公司源源不斷培養人才。

            2.項目組長帶領項目期間配備副項目組長,為公司培養人才這是必然。另外項目組長因個人原因等情況進行休假,不會對項目產生太大影響。

            針對本公司項目制定的管理措施:

            3.本公司啟動實施項目后,存在無“項目風險分析報告”、“項目計劃”、項目計劃制定后簽字報告等文檔。將來我公司施行按照項目計劃開展項目后,編制項目計劃后,應發往參與本項目成員共享項目計劃。項目成員如對本項目分配的任務無異議,隨之形成“項目計劃制定后簽字報告”進行簽字(責任化)。

            4.目前公司既然出現無人愿意出差、無人愿意帶項目等問題,為避免此問題,有效辦法是采用帶項目責任經費。根據項目利潤分配責任經費。分別不等,底額限制為1000元以上。為了能夠杜絕無責任心的項目組長,采取“責任經費”扣制法。按照項目組長、項目經理制定的“項目計劃”進行扣制。

          中小企業管理制度10

            第一章:總則

            第一條:為保證順利完成各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規章制度。

            第二條:規章制度包括生產制度、衛生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。第三條:本規章制度適用本公司的各部門的每一個員工。

            第二章:行政辦公制度第四條:根據公司實際運作情況,定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。

            第五條:公司每一位員工必須按公司要求參加會議

            第六條:衛生管理制度

            1、生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛生清掃工作,保持清潔整齊。

            2、各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛生、清潔。

            3、每臺設備由直接操作者負責保養、基本維修、清掃工作。

            4、必須服從公司統一安排,做好公司環境衛生工作,保證廠容廠貌的整潔。

            5、食堂衛生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責,預防食物中毒。

            第七條:公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。

            第八條:生產、辦公場所嚴禁吸煙第九條:任何員工不能泄露公司的商業秘密和技術秘密。

            第十條:不說任何不利于公司和有損公司形象的話。

            第十一條:不作任何有害公司的事

            第十二條:工作期間,嚴禁串崗、離崗,出入廠物品人員必須填寫出入廠證,同意核準方可進出。

            第十三條:宿舍里嚴禁大聲喧嘩,以免影響他人休息,嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。

            第十四條:必須按公司值日規定和要求清掃宿舍,保持其清潔衛生。

            第三章:考勤制度第十五條:嚴格遵守公司時間,不準遲到、早退,發現遲到、早退,視時間長短作相應處罰。

            第十六條:有事請假者,必須向負責人啟示,批準同意后休假,未辦理請假手續者作曠工處理。

            第十七條:任何請假以不影響公司生產為前提,由所在部門負責人批準,得到公司認可后方可休假,不可強行要假。

            第四章:安全生產管理制度

            第十八條:嚴格按照操作規程操作,任何崗位都樹立“安全第一”的思想,違反操作規程造成后果者,責任自負。

            第十九條:未經允許不得擅自操作他人崗位,擅自操作他人崗位造成后果者,責任自負。

            第二十條:各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素,以便及時發現、排除。

            第二十一條:維修機器、電器、電線必須關閉電源或關機,并由相關技術人員或電工負責作業;

            第二十二條:收工時要整理機械、器具、原材料及產成品等,確認火、電、氣的安全,關好門窗、上好門鎖。

            第五章:員工的權利

            第二十三條:平等就業的權利。

            第二十四條:參加企業民主管理的權利。

            第二十五條:按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。

            第二十六條:按公司規定休息和休假。

            第二十七條:享受勞動安全、衛生和保護。

            第二十八條:請求勞動爭議處理的權利。

            第六章:員工的義務

            第二十九條:保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。

            第三十條:遵守國家法律法規,公司規章制度的義務。

            第三十一條:執行勞動規程,按規定操作的義務。

            第三十二條:員工有義務提高勞動技能水平

            第七章:獎罰制度

            第三十三條:按民主選舉獲“優秀職工”者公司予以嘉獎,獎金:300元。

            第三十四條:整月全勤者,獎勵全勤獎,獎金100元。

            第三十五條:違反公司管理制度的給予全廠通報的處分,對于通報處罰不認可的給予打掃廠區衛生處分(工作時間以外,不計報酬)。

            第三十六條:員工以書面形式提出對于公司發展有利的建議,經公司領導考慮其可行性后,給予現金獎勵(10—100元)。

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          中小企業管理制度11

            一、目的:

            為加強采購計劃管理,規范采購工作,保障公司生產經營活動所需物品的正常持續供應,降低采購成本,特制定本制度。

            二、適用范圍

            本制度適用于公司對外采購與生產經營有關的經營性固定資產、材料及非經營性固定資產、辦公用品、勞保用品的采購(以下統稱為采購物品)。

            三、職責權限

            1、總經理負責采購管理制度的審批;

            2、分管副總、財務總監負責采購管理制度的審核;

            3、人力資源行政部負責采購管理制度的制定。

            4、經營性固定資產、材料、配件等物品(物資)的采購由企管部負責;非經營性固定資產、辦公用品、勞保用品的采購由人力資源行政部負責。

            四、采購原則

            1、詢價比價原則物品采購必須有三家以上供應商提供報價,在權衡質量、價格、交貨時間、售后服務、資信、客戶群等因素的基礎上進行綜合評估,并與供應商進一步議定最終價格,臨時性應急購買的物品除外。

            2、一致性原則:

            采購人員定購的物品必須與請購單所列要求、規格、型號、數量一致。在市場條件不能滿足請購部門要求或成本過高的情況下,采購人員須及時反饋信息供申請部門更改請購單或作參與。如確因特定條件數量不能完全與請購單一致,經審核后,差值不得超過請購量的5—10%。

            3、低價搜索原則:

            采購人員隨時搜集市場價格信息,建立供應商信息檔案庫,了解市場最新動態及最低價格,實現最優化采購。

            4、廉潔原則:

            (1)自覺維護企業利益,努力提高采購物品質量,降低采購成本。

            (2)廉潔自律,不收禮,不受賄,不接受吃請,更不能向供應商伸手。

            (3)嚴格按采購制度和程序辦事,自覺接受監督。

            (4)加強學習,廣泛掌握與采購業務相關的新材料、新工藝、新設備及市場信息。

            (5)工作認真仔細,不出差錯,不因自身工作失誤給公司造成損失。

            5、招標采購原則:

            凡大宗或經常使用的物品,都應通過詢議價或招標的形式,由企管、財務等相關部門共同參與,定出一段時間內(一年或半年)的供應商、價格,簽訂供貨協議,以簡化采購程序,提高工作效率。對于價格隨市場變化較快的物品,除縮短招標間隔時限外,還應隨時掌握市場行情,調整采購價格。

            6、審計監督原則:

            采購人員要自覺接受財務部或公司領導對采購活動的監督和質詢。對采購人員在采購過程中發生的違犯廉潔制度的行為,公司有權對相關人員依照公司《員工獎懲制度》等進行處罰直至追究其法律責任。

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            摘 要

            隨著我國中小企業的信息化不斷應用,管理信息系統的運行使中小企業的各方面效率得到很好的提升,但是在實際的運行中卻由于企業中存在的管理制度松散、員工的意識缺乏等制度方面的原因,使企業信息系統得不到適當的維護,對企業的信息數據安全、信息獲取效率都有一定的影響,所以加強中小企業信息管理制度層次的設計是有必要的。

            關鍵詞

            信息管理

            一、問題的提出及文獻綜述

            隨著我國中小企業開始實現信息化管理,運用信息管理系統來對企業生產進行管理,一方面,提高了企業管理的效率和科學性,使企業的生產、存儲、財務、成本、控制都得到了大幅度的改善;而另一方面,在實際的運行中不可避免的引發各種問題,其中包括信息安全性的問題,即存儲在計算機或在傳輸中的文件和數據遭受到破壞和濫用,而且這種活動對企業的影響非常嚴重,例如:電子商務公司,如果網站出現故障,每天的損失會高達數額人民幣,所以如何保障信息系統的安全,使其得到安全的控制,對于企業來說已經變的非常重要。目前,在我國的中小企業信息管理系統內部構建中,經?梢园l現由于制度和管理中的疏忽、松懈以及信息系統的監管不到位,所出現數據的丟失或者數據的信息反應遲鈍,不能使管理者及時得到有效的信息,使其信息系統的發揮起不到其最佳的效果,因此如何保障中小企業信息系統安全,加強中小企業信息的測控是非常必要的。

            在目前關于中小企業的信息系統安全與效率方面的文章主要是集中在如何構建中小企業信息系統方面,涉及到中小企業信息管理制度這方面很少。如:楊斌、費同林(20xx),趙宏中(20xx),劉仁勇,王衛平(20xx),在企業管理信息系統建設方面提到了制度設計方面,但是沒有把其作為一個研究重點,其他一些相似的文獻基本是從技術角度探討。從中小企業實際的成本收益考慮,一般來說,由于運用的相應技術不是很高,基本都是基礎的軟件系統,所以有必要對中小企業面臨的制度方面進行詳細的分析。

            二、中小型企業信息系統制度方面分析

            首先,根據Laudon對企業信息系統面臨威脅,按照來源分為六類:硬件故障、軟件故障、人為因素、數據、服務及設備被偷盜,這些都是中小企業面臨的問題,但Laudon從單個信息系統的角度進行分析,卻沒有把企業的信息管理系統管理制度考慮進去,在我國中小企業的信息系統建設上許多企業盡管設置了制度,但很大程度上都是形同虛設或者是制度管理存在缺失,容易導致中小企業信息系統實際操作上面臨效率和安全的問題,下面具體從制度方面進行分析:

            在中小型企業中,存在著正式制度與非正式制度,正式制度是人們有意識建立起來的并以正式方式加以確定的各種制度安排,主要包括法律制度、企業制度安排等;非正式制度,是人們在長期的社會生活中逐步形成的習慣習俗、文化傳統、價值觀念,是形態等對人們行為產生非正式約束的規則,是那些對人們行為的不成文的限制。

            (一)正式制度的分析

            在中小企業中,正式的制度包括國家信息系統法律的規定和企業的信息管理制度方面,根據我國1994年通過的《中華人民共和國計算機信息系統安全保護條例》,也只是從信息交換角度來保護整個信息系統的安全,對于企業自身的信息系統安全只是規定各企業根據自身情況自行制定,并沒有對企業的實際業務中發生的關于信息系統自身安全進行風險標準規定,也沒有一套正確引導進行風險防范的標準規定,所以中小企業的法規建立基本都是從企業各自實際出發,所以各企業的標準不一,導致安全隱患存在比較大。

            從企業自己建立的信息管理制度來說,一般大型企業有明確的規定制度,包括維護、人員素質等方面都有明確的規定,在一定程度上能有效防范信息系統存在的安全隱患,并能夠及時有效的進行相應信息的反饋,對企業的信息安全與企業效率能起到積極的作用。但對于中小企業來說,由于企業自身比較小,相應的信息管理系統人員比較缺乏,其維護也是誰操作誰負責,這樣只能根據各企業自身人員的情況來確定其系統的安全程度,其次在效率方面,由于人員缺乏以及其計算機操作應用存在的不規范,信息交換、反饋也相對比較落后,或者根本起不到效率作用。

            再次中小企業雖然有一定的信息管理制度規范,卻由于監管不到位,主要是由于中小企業的機構比較小,維護人員、計算機使用都是由使用人員一人來完成,所以容易導致即使有制度,也難以執行,這也是制約中小企業信息系統的數據安全的主要原因。

            (二)非正式制度的分析

            在非正式制度中,意識形態處于核心地位,它不僅蘊含價值關鍵、倫理規范、道德觀念和風俗習性,而且在形式上構成某種非正式制度的“先驗”模式。所以從這個角度上來說,公司員工的思想和過去的傳統操作方法在一定程度上影響企業的信息管理系統運行效果。

            在中小企業的管理信息系統中,由于員工的意識不強,對于信息系統的維護、使用存在一定的松懈,信息操作員經常在值班時沒有定期維護計算機及信息管理系統,只是在當其產生問題時才處理,這樣很容易導致企業數據損失,如果信息備份不完全的話,可能由于人為操作或者計算機病毒的侵入會造成整個系統數據損失。

            在這里非正式制度方面主要是指員工以往的舊做法對中小企業的信息系統安全的影響,對信息反饋報告在效率方面也會產生一定的負面作用,主要原因是領導層的要求不嚴格,操作人員的報告提交不及時等因素所致,因此非正式制度因素對中小企業信息管理系統影響也是非常大的。

            三、加強信息管理系統管理制度建設的對策

            在加強制度建設中,主要從國家信息系統的法律制度建設、企業信息制度的設置與執行,再次就是信息系統中操作人員與管理人員意識的改變三個層次來考慮。

            (一)首先在我國信息管理系統的法律規范中,不僅應該對信息交換中安全問題進行規范,而且規定信息系統使用公司對其管理系統的安全達到安全的最低標準,這個標準是指從各因素方面來確定信息管理系統的一個安全性的最低標準值,不僅能夠使信息安全從法律依據上得到一個基本的系統安全標準,而且也能對公司信息管理系統起到強制規范性的作用。

            (二)在制度設定層面,加強中小企業信息系統安全管理制度的健全及制度化,也是保障中小企業信息系統安全極為重要的一個方面。在信息系統運行過程中,信息系統管理部門應制定嚴格的服務器日常維護、巡視和記錄制度、客戶機維護、 操作制度、用戶管理制度、人員培訓制度等等,并嚴格按照制度實施獎懲,從而從企業內部制度上認識到信息管理系統安全的重要性。

            (三)培養與使用企業信息化是一項復雜的系統工程,除了領導層要高度重視外,設立一個既懂信息系統、又懂業務流程的復合型信息主管職位,也是非常關鍵的。在國外大學、大企業的CIO(首席信息主管),相當于企業級的領導,直接參與企業的重大問題決策。 一個合格CIO,既能充分調動網絡技術人員的積極性,又能把握企業信息化發展全局,并能隨時為領導提供參考意見,起到了很好的監督作用,并對公司信息管理信息系統制度改善、監督、反饋上能起到重要的作用,中小企業中也設立這樣一個職位,從而使信息化系統成為企業運行中的一個非常重要的部分。

            (四)加強信息系統人員的培訓,使其對計算機信息系統的操作、安全等方面了解能夠熟練的掌握。信息系統人員包括操作人員以及維護人員,定期對信息系統人員進行培訓,不僅有助于了解信息系統的最新發展,而且能夠使其從意識中不斷了解到信息系統安全的重要性,使其操作、維護的規范化不斷得到改善,從而減少由于非制度性因素所產生的信息系統安全問題。

            四、結論

            在中小企業信息管理系統中,很大問題是由于中小企業的制度方面造成的,所以在企業內部加強其監管,使中小企業的信息管理制度得到很好執行是非常必要的,其次就是加強員工的素質培養,使其能夠具有很好的業務水平,使信息管理系統得到很好的運行,并能夠使管理層及時了解到企業的信息,保證企業的順利運行;最后完善國家信息管理系統法律,是保證企業信息制度建立的重要標準,使中小企業達到基本的信息系統風險管理水平,從而從制度上使其信息管理系統得到很好的保護。

            參考文獻

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            [2]王霞,張永,彭智才,如何保障中小企業信息系統安全[J],資源方法,20xx(9):54-55

            [3]劉仁勇,王衛平

          中小企業管理制度13

            一、目前我國中小企業財務管理中的存在問題

           。ㄒ唬┪覈行∑髽I財務管理思想較為落后

            中小企業管理中的一個最重要的特點就是所有權和經營權的統一,這給企業的財務管理帶來了一定的困難。尤其是一些個體或者私營的中小企業中,企業中存在著十分嚴重的集權現象,在企業財務管理方面不夠規范和明了,職責劃分不夠清晰,存在著越權的行為,對財務的監控不夠嚴格,會計信息的準確性不高等一些問題,這些都與財務管理思想的落后有著重要的關系。

           。ǘ┲行∑髽I很難進行融資

            我國的中小企業在發展中遇到的最大的一個難題就是很那找到合適的擔保,融資較為困難。造成這種現象的原因主要有以下幾個:第一,中小企業在融資時存在的風險要比大型企業大,融資需要較高的成本,其負債率十分高,這對企業的信用等級產生著很大的影響;第二,目前我國的一些相關政策,對于國有大型企業照顧較多,享受的優惠也較多,這就使得中小型企業在融資過程中處于不利的地位,很難進行借助相關的優惠政策進行融資;第三,目前的我國中小型企業中,以個體和私營企業為主,而銀行對大型國有企業較為重視,對這些小的私人企業沒有太大的興趣,在為其服務時積極性不高,影響著中小企業的融資;最后,在我國,為中小企業融資進行服務的部門和機構相對較少,使得中小企業在融資時很難獲取有效的幫助和擔保,造成融資的困難。

           。ㄈ┲行∑髽I的投資能力不強

            在企業中,投資是一種十分重要的理財手段,在我國的中小型企業中,其投資能力還不強,在投資時較為隨意和盲目,主要體現在一下幾個方面:首先中小企業在投資時資金不足,銀行的貸款利率有很高,這在無形中為中小企業的發展增加了困難,使得其不敢輕易去投資;其次,中小企業在投資的過程中,重注較多的是短時間內的利益。我國中小企業本身的資金實力不強,主要是通過向銀行貸款來維持企業的發展,這就使得進行投資時的風險增大,更加追求投資的短期收益;最后,中小企業在投資時不夠謹慎,存在著一定的盲目性和隨意性,很難找準市場發展的方向,對一些高風險的行業進行投資,以求獲得高收益,這給財務管理帶來了很大的風險。

            二、中小企業財務管理制度改革的必要性分析

            進入二十一世紀,特別是我國加入世貿組織以后,我國中小企業的發展進入了一個嶄新的階段,這就需要對現有的財務管理制度進行改變,以滿足企業發展的需要。以往傳統的"家長制"的財務管理方式,對企業內部制度的平衡造成了危害,使得財務管理制度不能與企業組織結構、管理經營理念等形成有效的統一,制約著企業的發展。我國中小企業在資產結構、成本管理、負債率控制和現金流向管理方面都要進行有效的風險控制,要根據中小企業在發展中出現的實際問題,面臨的實際情況對其財務管理制度進行改革和創新,使得其與企業活動的其它方面達到有效的統一,協調發展,使得企業能夠健康的發展,在市場競爭中占有一席之地。

            三、中小企業財務管理制度改革的具體措施

           。ㄒ唬└鹿芾碛^念和模式,提高員工素質,做好對企業財會人員的培訓工作

            雖然財會工作的對象是企業的資金,工作的內容是對資金的使用、籌集、投放和分配等等,但是這些活動都受到相關人員的支配。要全面提高企業員工的整體素質,使其熟練地掌握先關知識,這樣才能確保企業能獲得較好的效益。但是在如今的我國中小型企業中,企業員工的素質普遍不高,相關財務人員的素質達不到標準,普遍采用家族式的管理,沒有對財務管理制度給予足夠的重視,使得企業的財務管理不夠清晰。要想使這個問題得到有效的解決,要加強對在崗財務人員的培訓教育,提高其業務水平和整體素質,同時還要加強對企業全體員工的培訓教育,提高員工的文化水平和管理素質,為企業的發展獻言獻策,這樣才能夠有效的改變企業原有的管理觀念和模式,增強企業的市場競爭力。

           。ǘ┙∪屯晟破髽I內部的財務管理制度,進行嚴格有效的監督管理

            1、明確企業財務管理制度以及企業中各個部門的具體職責,進行有效的監管。在企業內部要落實和執行好職務分離制度和授權批準制度。在具體的財務活動中,以業務的實際情況為基礎,規劃授權批準的程序和范圍,明確相關人員的責任,對企業員工的行為進行約束,沒有經過有關部門的授權就不能開展有關的業務;在對經濟業務進行處理時,要嚴格執行職務分離制度,將業務涉及到的所有職責進行劃分,不能將其分配給同一個人,讓有關人員之間進行有效的相互監督和檢查,避免在工作中出現錯誤和違規行為;在企業內部的財務管理制度中,對每個人和每個部門的權利和職責進行明確的劃分,相互之間進行有效的監督和制約。從整體上使中小企業的財務管理水平得到提高。

            2、建立和完善中小企業內部的資金管理體制。資金是一個企業的命脈,是企業進行財務活動的基礎和前提。但是資金的多少不決定著一個企業的成敗,一個成功的企業定是能夠對企業現有資金進行科學的配置,以實現利益的最大化。為了使企業的資金使用率得到提高,要做好以下幾點:首先,對資金的有效需求量進行準確的核定,在對事前和事中資金的使用情況進行控制時可以依靠資金預算編制,從而確保資金的正常使用;其次,做好對資金使用的分析,對資金的流入和流出進行有效的控制,做好對資金的管理,明確相關責任人的具體責任,使企業的高層掌握資金使用的決策權;最后,強化對資金審批制度的管理,要根據資金的具體情況,有步驟的確定有關的審批人,保證資金的有效使用。

           。ㄈ⿲Ρ酒髽I多出的理財環境進行深入分析,制定有效的理財策略,最大程度上的避免風險

            企業的正常發展和財務管理的有效實施受理財環境的影響很大。企業的任何財務活動都是在特定的財務環境中開展的,財務環境對企業財務活動有一定的制約作用,理財環境的改變會導致財務管理的各個方面出現變化,影響著財務活動的有效進行。目前對財務活動產生較大影響的理財環境主要有經濟、金融和法律環境等。企業在經營和投資時所用的資金大部分來自金融市場、金融機構,所以,金融環境對企業的財務活動的影響最為顯著。需要特別注意的是,以上三個環境的變化,會對企業的資金運轉、投資和籌資產生直接的影響。這就要求財務人員,要對經濟、金融、法律方面的知識有充分的了解,從整體上把握三者的發展趨勢。由于中小企業在融資方面存在較大的困難,這就要求財務人員更要做好對理財環境的研究,在環境變化中做好企業的財務工作,確保企業的健康發展。

          中小企業管理制度14

            一、基本素質

            尊重自己,尊重他人,團結互助,忠誠和藹,愛崗敬業,樂于奉獻,虛心學習,不斷進取,努力提高自身素質和業務技能,富有積極的上進心和職業自豪感及奉獻精神。

            二、考勤制度

           。ㄒ唬﹩T工因事請假4小時內由組長簽名,主管審批方可生效,如超過4小時需經廠長簽名生效。管理人請假在2小時以內由主管簽名生效,超過2小時由廠長簽名生效。管理人請假如超過3天者需總經理審批生效,方可離開工作崗位;

           。ǘ┙闺娫捳埣倩虼苏埣伲ㄌ厥馇闆r除外);

           。ㄈ﹩T工請病假超過8小時,則需要醫務機構出具建議休息和持有醫院電腦收費單方可獲得生效;

           。ㄋ模﹩T工若因病及特殊情況未來得及請假,需在二天內通知廠方并填寫請假單,如超過3天未通知者則按自動離廠及無薪處理。

            三、工資待遇

           。ㄒ唬┬聠T工經初步審定工資后試用期為1個月,1個月內廠方有權隨時解雇,工資視其技術水平及工作表現確定,一個月后屬合格員工,工資按初定工資給予;

           。ǘ┧行逻M員工需連續在公司工作滿2個月后,在公司統一發放工資時方可領取第一個月工資(工資發放時間為每月15號)。員工若中途請假5天以上者,公司將順延本人的工資發放時間;

           。ㄈ﹩T工無請假、遲到、曠工及早退,可享受公司每月20―30元的全勤獎(未滿一個月的員工無全勤獎);

           。ㄋ模┤缭诠具B續服務3年以上的老員工,公司則根據其工作表現,參照工作業績,可考慮往后每年調整一次工資;

           。ㄎ澹┧泄芾砑皢T工若在公司連續服務滿1年,無曠工、遲到、早退及違反廠規制度,以后每月或獲得工齡獎20元;凡連續在公司服務滿2年以上的,同樣無曠工、遲到、早退及違反廠規制度,每月可獲得工齡獎30元;

           。﹩T工若對工資發放額有疑問的,應在工資發放后二天內向財務部查詢,逾期者廠方可以不予受理。

            四、辭職規定

           。ㄒ唬┤粜杼岢鲛o職申請的員工,經組長、主管簽名,廠長審批方可生效;

           。ǘ┤粢训玫脚鷾兽o職的員工,廠方在一個月內招聘替補人員,如提前招到公司可安排提前離職,工資按正常發放領;如在一個月內沒招到合適人員,公司則有權推遲離職期限,工資可考慮離職就領;

           。ㄈ┓残逻M員工從本制度公布之日起,可在做滿一年后隨時提出辭職申請;(具體程序按第一條、第二條執行);

           。ㄋ模┧泄芾砣藛T、生手員工進入公司后需做滿2年方可提出辭職申請,未滿2年時間提出辭職公司一律不予受理,若需離職,則視無薪離職。

            五、處罰條例

           。ㄒ唬┘最愡^失(屬于重大過失,每次至少處50元以上罰款)

            1、未經允許在廠區車間內拍照;

            2、飲酒或酗酒后回工廠上班,有粗暴語言及侮辱其他員工;

            3、威脅或散布謠言損害他人或公司聲譽的;

            4、消極怠工,不服從管理及領導安排;

            5、辱罵管理人員及威脅管理人員的;

            6、有意破壞公司財物,機械設備,消防設備的(除罰款外還需照價賠償);

            7、管理人員濫用職權或私泄報復者;

            8、除正常休息在廠內聚眾賭博;

            9、在廠區禁煙區吸煙,攜帶危險物品進入工廠的;

            10、公司組織統一加班,私自下班者;

            11、公司在趕貨期間無故曠工者(除罰款外還需按曠一扣六處罰)。

           。ǘ┮翌愡^失(屬于輕微過失,每次至少處10元以上罰款)

            1、不注意節約水電,不愛護機械設備、工具器材等公物;

            2、上班時間私自離開工作崗位辦其他事情的;

            3、工作時間吃零食的;

            4、工作時間大聲說話者;

            5、工作效益欠佳,達不到工作基本要求的;

            6、上班時間聊天,看書刊雜志,及做與工作無關的事情;

            7、隨地吐痰,亂丟食物;

            8、未經批準打聽私人電話的;

            9、工作疏忽大意,造成輕微損失的;

            10、挑撥是非,亂傳閑話,影響團結,擾亂秩序的。

            注:本處罰條例,如一旦有人被處罰,所有處罰金將在上月發工資時一并扣除,包括曠工處罰及觸犯廠規條例的各項處罰,任何人不得人任何異議。

            六、獎勵條件(凡符合以下條件,可獲得50―1000元獎金)

            1、對改進企業管理,提高服務質量有重大貢獻者;

            2、工作態度好,為企業創造良好聲譽者(可定月或不定月評選);

            3、如有重大事故發生,及時采取有效措施者;

            4、有合理化建議提出,經采納實施有成效者;

            5、成本控制,注重節約,有明顯成績者;

            6、敢于抵制不正之風,事跡突出者。

          中小企業管理制度15

            第一章 總 則

            第一條 目的和依據

            1.1 目的

           、攀构镜男匠牦w系與市場接軌,能夠達到激發員工活力的目標;

           、瓢褑T工個人業績和團隊業績有效結合起來,共同分享企業發展所帶來的收益;

           、谴龠M員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;

           、茸罱K推進公司發展戰略的實現。

            1.2 依據

            依據國家有關法律、法規和公司的有關規定,制定本制度。

            第二條 適用范圍

            本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執行。

            第三條 薪酬分配的依據

            公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

            第四條 薪酬分配的基本原則

            薪酬作為價值分配形式之一,應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

            1、競爭性原則:根據市場薪酬水平的調查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

            2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合,激發員工積極性。

            3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統一的規則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

            4、經濟性原則:人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應,用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值,實現可持續發展。

            第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統,構成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構工資制,工資特區及臨時性員工工資制。

            第二章 工資總額

            第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。

            第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額,以及下一年度的經營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

            第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

            第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制,人力資源部應于每月初,將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

            第三章 年薪制

            第十條 適用范圍

            本制度適用于以下人員:1、公司高級管理人員; 2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用,由董事會決定。

            第十一條 工資模式

            年薪 = 基薪 + 績效年薪

            1、基薪按月預發(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;

            2、績效年薪,年終根據業績完成情況經考核后兌現。

            第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一:云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

            第四章 結構工資制

            第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

            第十四條 工資模式

            工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

            一、基礎工資=基本工資+崗位工資

           。ㄒ唬┗竟べY參照**市職工平均生活水平,生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元,我司擬定為1960元,(《***省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》)。

           。ǘ⿳徫还べY

            1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否,在本企業從業時間長短等因素而確定。

            2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類,同時,將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二:

            表二:崗位分類及標準

            3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經董事會批準; ⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準; ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行,對從事專業性較強崗位的人員,公司可視情況而定。 ⑷根據“變崗變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

            表三:各等各級崗位技能工資額度

            4、由于各個員工業務技能差異,為了重點激勵優秀員工,在職等不變的情況下,為優秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為十級,簡稱“一崗十薪”;根據崗位評價情況和薪酬市場調查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級工資數額(詳見上表三),崗位工資入等入級的原則:根據崗位說明說評價入等,根據能力評價入級。

            二、工齡工資

            根據員工為本公司連續服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。

            三、津貼

           。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

           。ǘ┙煌ń蛸N:由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

           。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N

            1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼;

            2、通訊津貼分為4個級別:員工級、部門經理級、副總經理級(含總助)、總經理級;

            3、通訊津貼標準如下:員工:根據員工崗位性質等具體情況,由企業負責人核定;部門經理:

           、贅I務類:150元/月/人;

           、诠芾眍悾100元/月/人;總經理助理:200元/月/人;副總經理:300元/月/人;總經理:實報實銷 ;

            4、除總經理通訊津貼實報實銷外,其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

           。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時發放。

            四、獎金

           。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。

           。ǘ┆劷鸱N類及金額:

            1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

            2、年度獎金

           、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金,金額根據公司全年實現經營利潤而定。

           、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己,考核結果分為優秀、達標、待達標三種?己藘炐阏、考核達標者,年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放;考核待達標者,年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。

           、悄甓泉劷鸢l放采取在年底分一次性發放的方式。

            3、總經理特別獎:根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定,單獨發放。

            4、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

            五、其他

            1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

            2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定;

            3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放,任何人不得外傳。

            4、學歷工資

            第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工,除實行年薪制,其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,其工資模式采用簡單固定金額工資制,人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實發工資總額。

            第十六條 新錄用人員工資

            新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

            1、試用期工資:事務型員工: 元/月;管理(技術)型員工: 元/月;部門副職: /月;部門正職、技術人員: 元/月;特殊技術人員、高管及其它例外情況,由董事會決定。

            2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

            3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定,具體方法見工資特區。

            4、試用期結束經考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

            第五章 福利待遇

            第十七條 按照國家及省市有關規定,公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社;鸫髲d公布為準。住房公積金:另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況,公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

            第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規定見公司《員工手冊》。

            第六章 工資特區

            第十九條 設立工資特區的目的

            設立工資特區,使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使企業與外部人才市場接軌,提高企業對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

            第二十條 設立工資特區的原則

            1、協商原則:特區工資以市場價格為基礎,由雙方協商確定;

            2、保密原則:為保障工資特區員工的順利工作,對工資特區的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

            3、限額原則:工資特區人員數目實行動態管理,依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數,寧缺毋濫。

            第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

            第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才,年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區:

            1、考核總分低于預定標準;

            2、人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才;

            第七章 非正式員工工資制

            第二十三條 適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

            第二十四條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

            第八章 薪酬的計算及支付

            第二十五條

            1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時,則提前于休假日一個工作日發放。

            2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

            第二十六條 員工離職或被辭退時,本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內,公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

            第二十七條

            1、凡符合下列規定的員工工資,按日計算:

           、判缕刚;

           、齐x職或遭辭退者;

           、峭B毝鴱吐氄;

           、绕渌;

            2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數÷該月應出勤日數)

            第二十八條 員工請假(假期含正常休假日)時的工資規定,詳見《行政手冊》。

            第二十九條 員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數÷該月應出勤日數)

            第九章 附 則

            第三十條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換,現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,就近上套。

            第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險,其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

            第三十二條 公司實行每年13個月工資制,即年底發雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。

            第三十三條 以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

            第三十四條 本方案解釋權在董事會。

            第三十五條 本制度自批準之日起生效。

            附表一:人力資源勞動力市場工資指導表

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